產(chǎn)品崗沒人頂？獵頭公司3步搭穩(wěn)梯隊(duì)，破解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能力斷層
周明|某獵頭公司合伙人
12年互聯(lián)網(wǎng)及SaaS行業(yè)人才尋訪經(jīng)驗(yàn)
成功案例：為某SaaS獨(dú)角獸企業(yè)搭建產(chǎn)品經(jīng)理梯隊(duì)，核心崗位留存率超90%
行業(yè)資質(zhì)：高級(jí)人力資源管理師
?
上周五和做企業(yè)服務(wù)SaaS的李總碰方案，他手里的咖啡都沒怎么動(dòng)。開口第一句就是，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)快撐不住了。他們公司規(guī)模不算大，500人左右，主打智慧辦公系統(tǒng)，最近剛?cè)诹薆輪，想趁著勢頭迭代產(chǎn)品。可核心的高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理空了3個(gè)月，資深產(chǎn)品經(jīng)理更是招了快半年，面試了不下50個(gè)人，要么是懂技術(shù)不懂業(yè)務(wù)，要么是能談戰(zhàn)略卻落不了地，硬生生把研發(fā)團(tuán)隊(duì)拖得沒了節(jié)奏。
?
李總說之前也試過自己招，HR團(tuán)隊(duì)每天篩簡歷到半夜，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人抽時(shí)間面試，光差旅費(fèi)就花了小兩萬，結(jié)果一個(gè)合適的都沒留住。后來聽同行推薦，找我們獵頭公司合作，才算把這口氣喘過來。我們接下需求后，沒急著推簡歷，先扎進(jìn)他們公司待了兩天。跟著業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)開需求會(huì)，和研發(fā)負(fù)責(zé)人聊技術(shù)瓶頸，甚至翻了近三年的產(chǎn)品迭代記錄，最后把核心痛點(diǎn)拆得明明白白：高級(jí)崗要能扛住“業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)產(chǎn)品方案”的壓力，資深崗得帶團(tuán)隊(duì)還得懂AI融合，兩個(gè)崗位都得吃透企業(yè)服務(wù)SaaS的行業(yè)邏輯。
?
針對(duì)性的策略很快就落地了。第一步是做精準(zhǔn)的人才Mapping，鎖定了8家直接競品和3家上下游解決方案公司，把這些公司的產(chǎn)品部架構(gòu)摸得一清二楚，連誰最近在帶核心項(xiàng)目、誰有過團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)都標(biāo)得明明白白。第二步是定向觸達(dá)，比如某大廠的產(chǎn)品骨干張哥，他剛好想從C端轉(zhuǎn)B端，我們把李總公司的行業(yè)前景和項(xiàng)目自主權(quán)講透，還安排了他和李總直接聊業(yè)務(wù)方向，一下就勾起了興趣。第三步是薪酬談判，對(duì)方要的薪資比預(yù)算高10%，我們拆了薪酬包，把固定薪資降了5%，補(bǔ)上項(xiàng)目獎(jiǎng)金和期權(quán)，既滿足了候選人的長期預(yù)期，也沒超企業(yè)預(yù)算。
?
結(jié)果比預(yù)期還順利。高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理42天到崗，入職第二個(gè)月就拿出了清晰的迭代方案；資深產(chǎn)品經(jīng)理60天落地，三個(gè)月內(nèi)帶起了5人的小團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)在大半年過去，這兩個(gè)崗位的留存率還是100%，李總上個(gè)月還特地來感謝，說產(chǎn)品上線后客戶續(xù)約率漲了20%。
?
這事兒不是個(gè)例，數(shù)據(jù)最能說明問題。CSDN去年的報(bào)告顯示，2024年C端產(chǎn)品經(jīng)理崗位同比減少18%，但AI、SaaS這些新賽道的產(chǎn)品崗招聘量卻暴漲，光AI產(chǎn)品經(jīng)理的需求就增長了230%。智聯(lián)招聘的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)也能看出來，石家莊地區(qū)3-5年經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理，薪資已經(jīng)到了11K-15K，5年以上的資深崗更是突破15K。可對(duì)應(yīng)的是，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)產(chǎn)品崗的平均招聘周期長達(dá)68天，比技術(shù)崗還多12天，不少企業(yè)因?yàn)檎胁坏饺?，硬生生錯(cuò)過了市場窗口期。更麻煩的是，美國勞工部有組數(shù)據(jù)，錯(cuò)誤招聘一個(gè)產(chǎn)品崗核心人才，成本能占到他年薪的30%，算上培訓(xùn)和業(yè)務(wù)損失，代價(jià)真不小。
?
作為有12年互聯(lián)網(wǎng)人才尋訪經(jīng)驗(yàn)的獵頭，我得說，產(chǎn)品經(jīng)理能力斷層，根源不是沒人，是沒找對(duì)方法。這里分享三個(gè)實(shí)操建議，企業(yè)自己也能用。
?
第一個(gè)是精準(zhǔn)的人才Mapping技巧，別只盯著招聘網(wǎng)站。先列5-10家核心競品，把對(duì)方產(chǎn)品部的匯報(bào)關(guān)系、核心項(xiàng)目負(fù)責(zé)人都梳理出來，甚至可以通過行業(yè)展會(huì)、技術(shù)論壇這些渠道挖信息。我們做獵頭的，常說人才地圖要“活”，每季度都得更新，誰升職了、誰跳槽了、哪家公司開了新業(yè)務(wù)線，都得記著，這樣有需求時(shí)才能快速響應(yīng)。
?
第二個(gè)是深度的需求挖掘，別被JD困住。很多企業(yè)招產(chǎn)品經(jīng)理，只寫“3年以上經(jīng)驗(yàn)，熟悉Axure”，這沒用。要和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人聊，這個(gè)崗位最核心的任務(wù)是什么，是做用戶增長還是降本增效，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在最缺的能力是數(shù)據(jù)分析還是溝通協(xié)調(diào)。把這些寫進(jìn)需求里，才能篩掉那些“面霸”，找到真能干活的人。
?
第三個(gè)是靈活的薪酬談判策略，別死卡預(yù)算。核心人才很看重長期價(jià)值，除了固定工資，項(xiàng)目獎(jiǎng)金、期權(quán)、技能培訓(xùn)這些都能作為籌碼。我們之前幫一家公司招產(chǎn)品總監(jiān)，就是用“行業(yè)峰會(huì)參會(huì)資格+核心項(xiàng)目決策權(quán)”打動(dòng)了候選人，薪資反而沒超預(yù)算。
?
最后說個(gè)趨勢，未來產(chǎn)品崗會(huì)越來越細(xì)分，懂AI、懂垂直行業(yè)的人才會(huì)更吃香。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)別等崗位空了再急著招，最好提前3-6個(gè)月和獵頭公司搭好合作，把人才梯隊(duì)規(guī)劃做在前面。畢竟，產(chǎn)品是企業(yè)的核心競爭力，人穩(wěn)住了，業(yè)務(wù)才能穩(wěn)得住。
?
選北京獵頭公司就找乾坤獵頭，咨詢熱線：400-6222-973
企業(yè)招聘登記&簡歷投遞請(qǐng)登錄：m.shawanominigolf.com
平臺(tái)質(zhì)保，招聘靠譜，1天內(nèi)快速響應(yīng)推薦人選，1周可關(guān)閉職位完成交付，200萬高端人才數(shù)據(jù)庫，20年獵頭服務(wù)，覆蓋全國超110座城市。
更多獵頭資訊，請(qǐng)關(guān)注乾坤獵頭公司：qiankunlt
