這一年，很多人都有同一種感受：
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職位還在投，面試也沒停，但結果卻越來越難等到。
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不是明顯被拒，而是反復卡在了最后一步。
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后來我發(fā)現(xiàn)，這種不對勁，并不是個體能力的問題，更像是規(guī)則在變化。
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就像進化論里說的那樣——留下來的，未必是最強的，而是最符合當下環(huán)境的。
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今年的職場，正在悄悄完成一次這樣的篩選。
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1、主要的職位都來自外企，而且崗位級別也是越來越低
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從職位看，今年市場上的主要機會，仍然集中在外企體系內(nèi)。
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尤其是消費、零售相關的板塊，依然是外企招聘里最穩(wěn)定的一端。
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但一個很明顯的變化是：
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職位在“降級”。
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同樣是HR/商業(yè)/支持型崗位
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更少seniorjudgement
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更多execution、落地、穩(wěn)定執(zhí)行
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不是沒有高階崗位，
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而是這些崗位出現(xiàn)得更謹慎、周期更長、標準更模糊。
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很多人會直覺地把這種變化理解為“行情不好”，
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但在實際操作中，更明顯的感受是：
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系統(tǒng)并沒有停下來，
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只是開始對“層級”和“風險”變得更敏感。
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2、民營企業(yè)d職位非常明顯的減少了
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如果把視線轉(zhuǎn)向民企，變化會更加明顯。
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過去幾年里，那些曾經(jīng)瘋狂擴張、密集招人的板塊——
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無論是大廠，還是資本投后企業(yè)，今年都明顯收緊了招聘節(jié)奏。
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但這并不意味著民企完全沒有機會。
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真實情況是：
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機會變得更集中。
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主要集中在幾類方向上：
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智能制造
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游戲
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出海相關業(yè)務
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這些崗位有一個共同點：
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和現(xiàn)金流、交付、結果高度相關。
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相比之下，那些需要長期培育、慢慢證明價值的職能，明顯不再是優(yōu)先項。
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3、試用期能通過的候選人越來越少了
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這是今年最容易被低估、但影響極大的一個變化。
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無論是外企還是民企，
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試用期不通過率都在上升。
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在一些民企中，
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試用期不通過率甚至接近20%。
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而且評價標準往往非常人治：
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沒有清晰量化指標
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也不一定和能力強弱完全對應
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更多取決于“是否符合當下預期”
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對候選人來說，這種變化帶來的不安感非常真實：
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不是進不去，而是進去了，也未必能留下來。
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4、職位數(shù)量雖然還是那些，但是通過率極低
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今年還有一個普遍感受是：
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職位看起來不少
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面試推進得也不慢
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但真正發(fā)offer的比例，在下降
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很多流程會停在最后一步：
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面完了
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反饋也不差
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卻遲遲沒有結果
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或者反復評估、拉長決策周期。
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這背后反映的是：
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企業(yè)在“選人”這件事上，變得更猶豫了。
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不是因為沒有人合適，而是因為“選錯”的代價，被放大了。
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5、行業(yè)放開看，也只是在看
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今年在JD和初期溝通中，經(jīng)常能聽到一句話：
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“行業(yè)可以放開看?！?/span>
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但實際走到最后，會發(fā)現(xiàn)一個反復出現(xiàn)的結果：
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游戲行業(yè)，開始說可以看大廠，面了一圈，最終還是要游戲背景
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醫(yī)療相關崗位，哪怕開始說可以看大外企，最后offer的仍是同行
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這并不是招聘方在“騙人”，
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而是現(xiàn)實中，留給試錯和學習的時間變少了。
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當決策壓力變大時，
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“已經(jīng)在這個行業(yè)里走過一遍的人”，
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自然成為最穩(wěn)妥的選擇。
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6、首批人選更難通過
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今年一個非常反直覺的現(xiàn)象是：
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我以為最容易被市場“秒走”的那批人，反而更容易卡住。
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我這里說的star，不是泛泛的“優(yōu)秀”，而是那種標準化意義上的強人選：
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年輕、狀態(tài)正當年，履歷干凈，學習曲線陡、爬坡快；再加一層大廠/大外企背書——過去幾年里，這類人選幾乎天然帶溢價。
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但今年我看到的情況是：
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即使這類人選的履歷沒有明顯短板，也很少有人會第一時間追著要簡歷。
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甚至在“免費推薦”的情況下，很多客戶也只是聽一聽、放一放，推進意愿明顯變?nèi)酢?/span>
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這背后的變化不是“大家突然不喜歡star了”。更像是——
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在決策變慢、試用期變嚴、容錯率降低的背景下，企業(yè)對“看起來很強”的人，反而會多一層猶豫：
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不是不認可能力，
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而是心里很清楚——自己未必接得住。
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結果就是：
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首批人選并沒有被否定，卻在一個“企業(yè)普遍收縮、組織承載力下降”的年份里，反而變得不那么容易被快速成交。
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結語：
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站在我這一年的觀察里，很多看似分散的變化，其實都指向同一件事：
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組織在主動收緊自己的承載力。
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職位還在、流程還在，但判斷變得更謹慎；
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面試照常推進，卻更容易停在最后一步。
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與其說今年在篩選“更好的人”，
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不如說，很多組織先在回避自己接不住的復雜度——
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包括更長的磨合周期、更高的信息密度，以及更不確定的判斷成本。
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當組織變得更小心，留下來的，往往不是最亮眼的那一類，
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而是更容易被消化、更不容易成為變量的人。
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